厚労省の労働政策審議会でパワハラ指針（案）が了承
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パワハラ禁止を就業規則等に明記するよう義務付け
厚生労働省の労働政策審議会 (雇用環境・均等分科会)は11月20日、事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（案）を了承しました。
その内容は、パワハラの典型的な6類型を示した上で、該当すると考えられる例、および該当しないと考えられる例を列挙し、企業に対してパワハラ禁止を就業規則などに明記するように義務付けています。
指針案で示されたパワハラの典型6類型は、以下のとおりです。
１．身体的な攻撃（暴行・傷害）
２．精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
３．人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
４．過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
５．過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
６．個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
なお、本指針案はパブリックコメントの実施（2019年11月21日から2019年12月20日まで）を経て、2020年6月1日から施行されることになっています。
今回、パワハラの典型6類型とともに該当・非該当の事例が示されたわけですが、依然として抽象的である印象は否めず、実際の場面では、当否の判断に迷うことが多く出てきそうです。
こうした意味でも、今後は弁護士等の専門家による適切なアドバイスが、ますます重要になりそうです。